Поиск работы - www.jobsfinder.ru Добавить
JobsFinder.ru: СТАТЬИ> IT, компьютеры, Интернет>
Статьи
  Добавить статью
   Статья из рубрики : IT, компьютеры, Интернет

`Бороться нужно только за тех, кто ценен`

Кадровая проблема на каждом предприятии имеет нюансы. О практике управления человеческими ресурсами рассказывает заместитель генерального директора по персоналу ООО `Машиностроительный завод `Арсенал` Владимир Смирнов

- Кадровая политика такого крупного предприятия, как наше, должна быть очень гибкой и приспособленной для решения конкретных задач. Что мы и стараемся делать, используя разные формы привлечения и удержания сотрудников. Они эффективны и действенны, когда предлагается что-то принципиально новое, а затем интерес к ним угасает, и надо опять придумывать нечто оригинальное.
- Что можно привести в качестве примера?
- Разработкой мер мотивации персонала у нас занимается целый отдел, и поэтому вариантов, особенно для молодежи, множество. Здесь и материальное поощрение за привлечение на завод специалиста остродефицитной профессии (станочника), премии по случаю женитьбы и рождения ребенка. Вернулся на `Арсенал` после службы в армии - подъемные, первый раз уходишь в отпуск - доплата к отпускным. Хорошо работаешь - можешь претендовать на звание лучшего молодого арсенальца: твой портрет окажется на Доске почета, а за звание получишь весомую денежную премию. Не могу сказать, что только за счет этих мер, но ситуация с притоком молодежи на предприятие в последнее время улучшилась. Сейчас на заводе трудится свыше 400 человек в возрасте до 30 лет. Три четверти из них - инженеры и служащие. Молодых рабочих, к сожалению, не так много, как хотелось бы.
- Возможно, это связано со спецификой производства?
- Поскольку `Арсенал` не занимается серийным выпуском продукции (в лучшем случае изготавливается серия до 5 изделий), она наукоемка и высокотехнологична, и для разработки и испытания приборов действительно требуется большое количество специалистов с высшим образованием. Потому для них тоже есть разные системы поощрения - как материального, так и нет. В том числе и такие формы, как выездные обучающие семинары. К примеру, поездка на Байконур на запуск одного из изделий завода, организованная нашим генеральным директором, произвела на ее участников огромное впечатление. Для некоторых она стала стимулом для продолжения работы по специальности на нашем предприятии.
- Одна из важных кадровых проблем на промышленных предприятиях - создание резерва на руководящие должности. Как это делают у вас?
- По-разному. Каждый молодой человек попадает в поле зрения наших психологов. Их задача - найти те `звездочки`, которые со временем станут настоящими `звездами`. Считаю, что любой способный специалист, действительно желающий сделать у нас карьеру, может это сделать. К примеру, мы активно участвуем в Президентской программе подготовки управленческих кадров: по ней учились уже больше 15 арсенальцев. Это выгодно, поскольку за счет государства есть возможность повысить уровень знаний, приобрести и перенять зарубежный опыт, `вырасти` в профессиональном смысле. Другое дело, что после ее завершения выпускников удержать на заводе еще сложнее, так как их рыночная стоимость возрастает. Надо повышать их в должности, поднимать зарплату: иначе нет смысла обучать. Один из них, к примеру, лет 5 назад закончивший `Военмех`, работает уже главным технологом (в его подчинении - больше 200 человек), а другой пошел еще дальше - теперь трудится в КЭРППиТ...
- Несмотря на старание кадровой службы, молодые люди все-таки уходят. В малый бизнес, госструктуры и т. д. Почему, на ваш взгляд, это происходит?
- Причин несколько. Это и желание сразу же зарабатывать много, и личные проблемы, и трудности с адаптацией в коллективе. В прошлом году, к примеру, анализ увольнений показал, что уходят те, кто трудится лишь год-два, Как выяснилось, их руководители уделяли им недостаточно внимания. Если причина желания уволиться кроется в несложившихся взаимоотношениях, стараемся устранить ее: перевести в другое подразделение, пойти навстречу в решении персональных проблем. И нередко удается удержать специалиста. Те, кто ушел, а потом захотел вернуться, имеют возможность восстановить свой `арсенальский` стаж. Если человек проработал у нас 10 лет, ему выплачивается премия. И за 15, и за 20 лет стажа...
- Текучесть кадров имеет не только негативные, но и положительные стороны...
- Выявление `слабого звена` - дело не очень благодарное, но необходимое, поскольку позволяет повысить производительность труда. Сейчас на заводе выработка на одного человека составляет $39 тысяч в год. А это, с учетом нашей специфики, неплохо. С моей точки зрения, даже в 20%-й текучести кадров ничего плохого нет: бороться нужно за тех, кто действительно представляет ценность. За станочников, к примеру, потому что они сверхдефицитны, а уровень их квалификации чрезвычайно высок (в подавляющем большинстве они имеют у нас 6-й, наивысший, разряд).
В каждом подразделении мы вычленили 10-15 специалистов - костяк, на котором все и держится. И доплачиваем им, потому что они владеют 4-5 профессиями и способны, если надо, помочь в выполнении заказа. Это тот фундамент, на котором и строится коллектив. Что касается `прыгающего` персонала, то удерживать его нет смысла.
- Работа на крупном предприятии подразумевает не только производственную деятельность. Что предлагают еще?
- У нас есть собственное учреждение культуры: есть возможность заниматься фитнесом, танцами, фотографией и много чем еще. Регулярно проводятся спортивные соревнования по футболу и настольному теннису. Работает отличный музей, который занимается и организацией всевозможных загородных поездок, экскурсий. При желании и наличии активности: поле для деятельности широкое.
- Дефицит кадров все равно существует. Как вам удается решать эту проблему?
- Способы тоже разные, и у каждой службы персонала - свои. Нам благодаря наличию собственной гостиницы на 100 мест удается привлекать специалистов из глубинки. В основном молодых. Широко используем и практику освоения смежных профессий, когда человек к основной добавляет другие, проходя соответствующее обучение и получая документы. Помогает и наличие своего сертифицированного учебного центра: можно принять на работу человека и обучить той специальности, которая больше всего нужна. В конструкторских подразделениях, если работа выполняется меньшими силами, руководитель имеет право лишнюю ставку разделить по своему усмотрению.
Что касается ИТР, то участвуем в совместной программе, реализуемой КЭРППиТ, 20 крупными предприятиями города и 3 вузами (`Инжэконом`, `Военмехом` и `Политехом`). Финансирование - 80% город и 20% - предприятия. Благодаря ей отобрали 15 человек и готовим специалистов с учетом наших потребностей, с хорошим знанием иностранного языка и умением читать специфические чертежи. Но уверенности в том, что они придут на завод, все же нет, поскольку нет законодательного механизма, позволяющего `привязать` их к предприятию.
Единственный вариант - заключить прямой договор с обязанностью отработать какое-то время. Делаем все возможное, но без помощи государства, без системного подхода к привлечению молодежи на производство, без отлаженной профориентации кардинально решить проблему дефицита кадров в промышленности вряд ли удастся...

Подготовил Владимир СЕРГАЧЕВ


Информация предоставлена :
Деловой еженедельник "ЭКОНОМИКА И ВРЕМЯ" (Санкт-Петербург)
Сайт в интернете : http://www.ev.spb.ru/
<<< В рубрику: IT, компьютеры, Интернет >>>
   


  Партнеры :
© 2007 Администрация "JobsFinder.ru" не несет ответственности за содержание частных объявлений.
JobsFinder.ru  Работа в городе  работа  статьи работа  добавить вакансию  добавить резюме  каталог сайтов  AD   статьи содержание   Реклама    Контакты   авто продажа    пресс-релизы компаний   
 
 
Яндекс цитирования